Отсутствие на работе как причина прекращения трудового договора

Отсутствие на работе как причина прекращения трудового договора

[29/04/2016] Отсутствия работника по болезни, особенно если они частые или продолжительные, вызывают многочисленные организационные проблемы, заставляя работодателя нанимать новых работников или увеличивать бремя других работников, менять график работы или планы отпусков.

Это приводит к негативным финансовым последствиям для работодателя и снижению его конкурентоспособности. Поэтому необходимо задать вопрос: может ли неубедительное отсутствие на работе быть причиной прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок?

Вначале следует указать, что расторжение трудового договора является обычным способом его разрешения, и причина расторжения не должна иметь особого или чрезвычайного значения. Это не означает, конечно, согласия на произвольное, произвольное и неоправданное или противоречащее принципам социального сосуществования прекращение трудового договора.

Однако признается, что причина увольнения должна быть реальной и конкретной, и работодатель, решив направить работнику уведомление, должен продемонстрировать его обоснованность, тогда как оценка этой законности должна быть связана с сущностью и целью трудовых отношений. Когда работник не может выполнять свои обязанности, продолжение трудовых отношений противоречит его цели. В решении от 3 ноября 1997 года (ссылка на файл: I PKN 327/97, ​​OSNP 1998/16/476) Верховный суд заявил, что в новых политических и социально-экономических условиях подход к пониманию требования о денонсации должен быть переоценен. бессрочный трудовой договор для работника был оправданным.

Такой причиной может быть, в частности, долгосрочное оправдание отсутствия работника по состоянию здоровья. Это связано с Из нормативных актов о расторжении трудового договора в связи с длительной болезнью работника, предусмотренных ст. 53 Трудового кодекса, в котором существует общее мнение о том, что работодатель должен иметь возможность расторгнуть трудовой договор в случае продолжительной болезни работника, в то время как в этом случае другие обстоятельства отличаются от стажа работы с данным работодателем и причины заболевания.

Судебная практика Верховного Суда предполагает, что частые или длительные пропуски работника по болезни всегда являются серьезным препятствием для функционирования работодателя и не позволяют ему достичь намеченной цели в трудовом договоре (например, решение от 29 сентября 1998 г., I PKN 335/98). , ОСНП № 20/1999, пункт 648, постановление от 27 июня 1985 года, МП № 24/1985, пункт 192). Отсутствие работника заставляет работодателя каждый раз реорганизовывать работу, возлагать на других работников обязанности, которые мешают их собственной работе. Даже если работы негабаритного размера, сотрудники вынуждены выполнять свои обязанности случайным и непостоянным образом.

Поэтому у работодателя возникают серьезные трудности с организацией работы по отношению к больному работнику. С одной стороны, согласно ст. 22 § 1 Трудового кодекса, должен обеспечить его работой в периоды его пребывания на работе. С другой стороны, он должен обеспечивать непрерывность выполняемых задач, что является серьезной трудностью для людей, которые присутствуют только на работе. Поэтому, понимая, что заболевание является несчастным случаем, это касается работника, а не работодателя. Если отсутствие работника по этой причине занимает слишком много времени или часто повторяется, работодателю предоставляется право расторгнуть трудовые отношения.

пример:

Работодатель планировал расторгнуть трудовой договор с работником, непредвиденные, длительные и неоднократные увольнения с работы, вызванные заболеваниями, дезорганизуют работу на рабочем месте. Работодатель подготовил письмо о расторжении трудового договора от 25 сентября 2016 года путем уведомления, которое было намечено на 31 декабря 2015 года. Из-за оправданного отсутствия на работе было невозможно дать уведомление. После возвращения на работу возникла необходимость возобновить работу порядок подготовки извещения и изменения срока расторжения договора. Насколько вышеупомянутые причины могут быть указаны в этом уведомлении? Они все еще действительны из-за возвращения работника на работу?

Ответ: Если прогулы в работе работника часты и продолжительны, невозможно требовать от работодателя рассмотреть возможность улучшения здоровья работника и сделать для него трудовой договор условным. Правила также не ограничивают период, в течение которого работнику может быть предоставлено уведомление об увольнении с даты возникновения обстоятельств, оправдывающих их. Поэтому причины могут считаться актуальными до тех пор, пока работодатель все еще считает их важными и оправдывает увольнение.

В заключение можно сделать вывод о том, что непредвиденные, длительные и повторяющиеся пропуски работника на работе, требующие от работодателя принятия организационных мер, то есть назначения замены, и влекущие за собой расходы на сверхурочных работников или других лиц на основании мандатных контрактов, являются законной причиной расторжение трудового договора, даже если оно не было вызвано работником и формально обосновано. Применимые положения также не ограничивают период, в течение которого работнику может быть предоставлено уведомление об увольнении с даты возникновения обстоятельств, оправдывающих его.

Лукаш Гиза
Адвокат стажер

Контент предоставлен Kaczor Klimczyk Pucher Wypiór Adwokaci компания партнерство

Похожие

Комментарии